역량
역량이란 기존의 지식과 기술을 실제 상황에서 성공적인 행동으로 옮길 수 있는 능력이다.
역량은 오직 행동으로 드러난다는 점에서 단순한 지식과 다르다. 시간에 쫓기거나 무언가 잘못됐을 때 안정적으로 적용하지 못하면서도 어떤 절차를 완벽히 외우고 있을 수 있다. 지식, 기술, 경험을 구체적이고 종종 예측 불가능한 상황에서 적절한 결과로 결합해낼 수 있을 때 비로소 역량을 갖췄다고 할 수 있다. 반면 자격증은 그저 형식적인 증빙, 즉 수료증이나 학위일 뿐이며, 실제로 그 행동이 일상에서 성공적으로 이루어지는지는 아무것도 말해주지 않는다.
실무에서 역량은 보통 네 가지 영역으로 나뉜다. 전문 역량은 기계 조작이나 부기 처리 같은 분야의 구체적인 전문 지식과 방법론적 지식을 다룬다. 방법 역량은 PDCA나 체계적인 문제 해결처럼 문제에 체계적으로 접근하는 능력이다. 사회적 역량과 자기 역량은 다른 사람과의 협업, 그리고 자기 조직화와 좌절에 대처하는 방식을 포함해 자신의 작업 방식을 관리하는 것을 다룬다.
역량은 발표를 듣는다고 생기지 않는다. 피드백을 동반한 반복적인 행동에서 나온다. 교육에서 새로운 방법을 한 번 본 사람은 지식을 얻었을 뿐, 아직 역량을 갖춘 것은 아니다. 그 방법을 여러 번 적용하고, 실수를 하고, 피드백을 받고, 조정한 뒤에야 그 능력은 비로소 자리를 잡는다. 그래서 역량을 기르는 데는 시간, 실제 과제, 그리고 실수를 처벌하지 않고 허용하는 환경이 필요하다.
실용 예시
직원 12명 규모의 작업장이 새로운 셋업 절차를 도입한다. 2시간짜리 교육이 끝난 뒤 모두가 이론적으로는 단계를 알고 있지만, 셋업 시간은 45분에서 42분으로 거의 줄지 않는다. 직원 3명이 4주 동안 실제 셋업 작업으로 이 절차를 연습하고, 중간 단계를 상사와 논의하며 자신만의 순서를 다듬은 뒤에야 셋업 시간은 27분으로 줄어든다. 42분과 27분 사이의 격차가 바로 지식과 역량 사이의 격차다.
Leanshift의 도움 방식
역량은 기업 내 모든 개선의 진짜 토대다. 아무도 안정적으로 적용할 수 없다면 어떤 표준도, 어떤 방법론도 통하지 않기 때문이다. Kata 사고방식은 일회성 교육 대신 성찰이 동반된 짧은 연습 주기에 의도적으로 의존하는데, 그것이 실제로 역량을 만들어내기 때문이다. 자신의 역량을 의도적으로 키우는 것은 하나의 과제를 개선하는 데 그치지 않고, 스스로 개선가가 되는 토대를 세우는 일이다.
자주 묻는 질문
지식과 역량은 어떻게 다른가?
지식은 무언가에 대한 이론적 이해이고, 역량은 그 지식을 실제 상황에서 성공적으로 적용해낼 수 있음을 입증한 능력이다.
역량은 측정할 수 있는가?
정확하게 직접 측정하기는 어렵고, 보통 오류율, 소요 시간, 결과물의 품질처럼 실제 과제에서 관찰 가능한 행동이나 결과를 통해 평가된다.
역량을 가장 빠르게 기르는 방법은 무엇인가?
실제 과제로 이루어지는 짧은 연습 주기, 즉각적인 피드백, 그리고 이후 접근 방식을 조정할 기회가 가장 효과적이다.