Palaute
Palaute on kohdennettua tietoa siitä, miten oma käytös, työ tai tulokset vaikuttavat muihin, ja se annetaan, jotta seuraavia askelia voi tietoisesti säätää.
Palaute on kohdennettua tietoa siitä, miten oma käytös, työ tai tulokset vaikuttavat muihin. Se sulkee kuilun oman itsehavainnon ja sen välillä, miten muut todella näkevät työn, sillä harvoin näkee omaa suoritustaan samalla tavalla kuin ulkopuolinen tarkkailija. Ilman tätä ulkopuolista näkökulmaa puuttuu keskeinen tieto sen arvioimiseksi, saavatko omat toimet aikaan halutun vaikutuksen. Palaute voi olla puhuttua tai kirjoitettua, se voidaan antaa muodollisessa kehityskeskustelussa tai jakaa epämuodollisesti päivittäisen työn lomassa.
Palaute jaetaan usein kahteen laajaan tyyppiin: vahvistavaan palautteeseen, joka vahvistaa säilyttämisen arvoista käytöstä, ja rakentavaan palautteeseen, joka osoittaa muutoksen suuntaa. Molemmilla on merkitystä: vahvistus rakentaa itseluottamusta ja osoittaa, mitä kannattaa jatkaa, kun taas rakentava palaute antaa konkreettisen lähtökohdan kehittymiselle. On olemassa myös jäsennellympiä muotoja, kuten 360-asteen palaute, jossa useat ihmiset tarjoavat näkökulmia eri suunnista, tai itsearviointi, jota verrataan siihen, miten muut näkevät saman asian. Monet tiimit siirtyvät nyt yhdestä vuosittaisesta kehityskeskustelusta jatkuvaan, epämuodolliseen palauterytmiin.
Toimiva palaute on täsmällistä, ajankohtaista ja ankkuroitu havaittavissa olevaan käytökseen yleisluontoisten arvioiden sijaan. Palautteen kehystäminen omasta näkökulmasta ("huomasin, että..." eikä "sinä aina...") tuntuu yleensä vähemmän syyttävältä ja jättää tilaa todelliselle vuoropuhelulle. Jotta palaute todella tavoittaisi vastaanottajan, ihmiset tarvitsevat ympäristön, jossa se koetaan panoksena yhteiseen edistymiseen eikä henkilökohtaisena arvosteluna, tilaa kutsutaan usein psykologiseksi turvallisuudeksi. Ilman tätä turvallisuutta palautetta vältellään tai laimennetaan, ja arvokkaita oppimistilaisuuksia menee hukkaan.
Käytännön esimerkki
Työpajan esihenkilö antaa työntekijälle lyhyen palautteen jokaisen vuoron jälkeen tämän asetusajasta. Sen sijaan, että hän sanoisi "se oli huonoa", hän sanoo: "Kolmannella asetuksella jouduit etsimään työkalua kahdesti, se maksoi noin 4 minuuttia." Työntekijä vastaa järjestämällä työkalunsa kiinteään asetteluun, ja keskimääräinen asetusaika laskee 18 minuutista 13 minuuttiin kahdessa viikossa. Koska palaute oli täsmällistä ja välitöntä, hän pystyi toimimaan sen mukaan heti sen sijaan, että olisi kuullut siitä ensimmäisen kerran vasta neljännesvuosikatsauksessa.
Miten Leanshift auttaa
Kata-käytännössä palaute on jokaisen oppimissyklin moottori: ilman tietoa edellisestä askeleesta seuraavaa ei voi suunnitella tarkasti. Coachaus perustuu siihen, että kysymykset ja havainnot otetaan kutsuna reflektioon, ei tuomiona. Tämä ajattelutapa kaikuu Leanshiftin näkemystä siitä, että parantaminen tarkoittaa pohjimmiltaan sitä, että yhä useammasta tulee itse parantaja, ja palaute on yksi tärkeimmistä työkaluista siihen.
Usein kysytyt kysymykset
Mitä eroa on palautteella ja kritiikillä?
Kritiikki tuomitsee yleensä henkilön yleisluontoisesti, kun taas palaute kuvaa täsmällistä käytöstä ja sen vaikutusta, mikä antaa jotain konkreettista, minkä pohjalta toimia.
Kuinka usein palautetta pitäisi antaa?
Mitä ajankohtaisempaa, sitä hyödyllisempää. Lyhyt, säännöllinen palaute, joka on kudottu osaksi päivittäistä työtä, voittaa yleensä yhden pitkän keskustelun kerran vuodessa.
Mitä on 360-asteen palaute?
Muoto, jossa henkilö saa tietoa useasta suunnasta, kuten esihenkilöltä, kollegoilta ja alaisilta, jotta muodostuu kokonaisvaltaisempi kuva siitä, miten hän vaikuttaa muihin.