Visszajelzés
A visszajelzés célzott információ arról, hogyan hat mások szemében a viselkedésed, a munkád vagy az eredményeid, azért adják, hogy tudatosan tudd igazítani a következő lépéseidet.
A visszajelzés célzott információ arról, hogyan hat mások szemében a viselkedésed, a munkád vagy az eredményeid. Áthidalja a szakadékot az önészlelés és aközött, ahogyan mások valójában látják a munkádat, mivel ritkán látod a saját teljesítményedet úgy, ahogy egy kívülálló megfigyelő. E külső nézőpont nélkül hiányzik egy kulcsfontosságú input annak megítéléséhez, hogy a cselekedeteid elérik-e a kívánt hatást. A visszajelzés lehet szóbeli vagy írásbeli, elhangozhat egy formális értékelésen, vagy megoszthatják informálisan is a mindennapi munka során.
A visszajelzést gyakran két tág típusra osztják: megerősítő visszajelzésre, amely megerősíti a megtartásra érdemes viselkedést, és konstruktív visszajelzésre, amely egy változás felé mutat. Mindkettő fontos: a megerősítés önbizalmat épít, és jelzi, mit érdemes folytatni, míg a konstruktív visszajelzés konkrét kiindulópontot ad a fejlődéshez. Léteznek strukturáltabb formák is, mint a 360 fokos visszajelzés, ahol több ember ad nézőpontokat különböző irányokból, vagy az önértékelés, amelyet összevetnek azzal, hogyan látják mások az adott személyt. Sok csapat mostanában eltávolodik az évi egyszeri értékeléstől egy folyamatos, informális visszajelzési ritmus felé.
A hatékony visszajelzés konkrét, időben érkezik, és megfigyelhető viselkedésre épül, nem pedig a személyről alkotott átfogó ítéletekre. Ha a visszajelzést a saját nézőpontodból fogalmazod meg („Azt vettem észre, hogy...” ahelyett hogy „te mindig...”), az kevésbé hat vádaskodónak, és teret ad a valódi párbeszédnek. Ahhoz, hogy a visszajelzés tényleg célba érjen, az embereknek olyan környezetre van szükségük, ahol azt a közös fejlődéshez való hozzájárulásnak tekintik, nem személyes kritikának, ezt az állapotot gyakran pszichológiai biztonságnak nevezik. E biztonság nélkül a visszajelzést inkább elkerülik vagy felhígítják, és értékes tanulási lehetőségek vesznek kárba.
Gyakorlati példa
Egy műhelyvezető minden műszak után rövid visszajelzést ad egy munkatársnak az átállási idejéről. Ahelyett hogy azt mondaná, hogy „ez rossz volt”, azt mondja: „A harmadik átállásnál kétszer is kerested a szerszámot, ez körülbelül 4 percbe került.” A munkatárs erre rögzített elrendezésbe rendezi a szerszámait, és az átlagos átállási idő két héten belül 18-ról 13 percre csökken. Mivel a visszajelzés konkrét és azonnali volt, rögtön tudott cselekedni rá, ahelyett hogy csak egy negyedéves értékelésen hallott volna róla először.
Hogyan segít a Leanshift
A kata gyakorlatában a visszajelzés minden tanulási ciklus motorja: az utolsó lépésről szóló input nélkül nem lehet pontosan megtervezni a következőt. A coaching azon múlik, hogy a kérdéseket és megfigyeléseket reflexióra való meghívásnak fogadják el, nem ítéletnek. Ez a szemlélet visszhangozza azt a Leanshift-meggyőződést, hogy a fejlődés valójában arról szól, hogy több embert képessé tegyünk arra, hogy maguk is fejlesztővé váljanak, és a visszajelzés ennek az egyik fő eszköze.
Gyakran ismételt kérdések
Mi a különbség a visszajelzés és a kritika között?
A kritika hajlamos általánosságban megítélni a személyt, míg a visszajelzés konkrét viselkedést és annak hatását írja le, ezáltal valami konkrétat ad, amivel cselekedni lehet.
Milyen gyakran kell visszajelzést adni?
Minél időben érkezőbb, annál hasznosabb. A rövid, rendszeres, a mindennapi munkába szőtt visszajelzés általában felülmúl egy évi egyetlen hosszú beszélgetést.
Mi az a 360 fokos visszajelzés?
Egy olyan forma, amelyben valaki több irányból kap visszajelzést, például a vezetőjétől, kollégáitól és beosztottjaitól, hogy teljesebb kép alakuljon ki arról, hogyan hat másokra.